[송파잠실변호사] 직장 갑질 대응 시리즈 16: 직장 내 괴롭힘 신고하는 방법, 신고 후 조사, 조치 등의 내용 총정리
1. 직장내 괴롭힘 신고하기
가. 누가 신고할 수 있나요?
직장 내 괴롭힘은 "누구든지" 신고할 수 있습니다(근로기준법 제76조의3-이하 '법'이라 합니다- 제1항). 꼭 피해자가 아니더라도 동료, 노동조합, 외부의 노동단체 또는 제3자까지도 가능합니다.
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제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. |
나. 무슨 내용을 신고해야 하나요?
직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하시면 되고, 조사는 사용자가 하게 되기 때문에 아직 입증자료를 확보하지 못하였더라도 일단 신고하시는 데는 문제가 없습니다.
다. 신고는 누가 받나요?
사용자가 신고를 접수 받습니다. 다만, 직장에서 취업규칙 등으로 신고접수기관을 따로 정하고 있을수도 있습니다.
2. 직장 내 괴롭힘 신고는 어떻게 조사가 이뤄지나
가. 피해자에 대한 상담 진행
법률상 규정은 없으나, 실무상 조사에 앞서 피해자에 대한 상담이 이루어집니다.
만약 상담의 내용에 따라 조사의 내용이 달라집니다.
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1) 피해자가 원하는 것이 가해자와의 분리에 그칠 경우 : 조사 없이 상담보고서 작성, 적절한 조치를 취하여 종료 2) 피해자가 사과를 받고 당사자 간 합의하기를 원하는 경우 : 약식조사 후 사업주에게 보고, 가해자에게 피해자의 요구를 전달하여 합의 도출 3) 회사 차원의 조사를 통한 해결을 원하는 경우 : 정식조사 후 가해자에 대해 징계 등의 조치 |
나. 사용자의 조사의무
피해자와의 상담 후 조사가 필요하다면 사용자가 신고내용을 조사합니다.
사용자가 가해자인 경우에는 현행법상 규정은 없지만, 고용노동부에서 근로감독관이 조사하도록 입장을 밝힌 바 있습니다.
1) 사용자가 조사를 하지 않을 경우?
만약 사용자가 지체없이 조사에 착수하지 않는다면 이를 이유로 과태료를 물 수는 없고, 근로감독관에게 통보하여 근로감독을 요구해볼 수 있으나 아직까지 근로기준법상 조사 자체를 강제할 수단이 충분하지는 않습니다.
이에 조사의무 위반을 이유로 민사상 손해배상책임을 물을 가능성이 있습니다.
이때 피해자가 직접 신고하였거나, 피해자와 이해를 같이 하는 자가 신고한 경우에는 조사의무 위반이 불법하고 이로 인해 손해가 발생하였기 때문에 불법행위에 의한 손해배상 청구가 가능할 것이지만
제3자가 대신 신고해준 경우에는 조사의무 위반으로 그 제3자에게 손해가 발생하였다고 보기는 어려워 민사상 손해배상청구가 다소 어려울 수 있습니다.
2) 조사의 구체적 방식 및 절차
법률상 정해진 바는 없지만 고용노동부는 '사업장의 규모 및 특성에 맞게 결정'가능하다면서, 정식조사는 조사위원회의 구성 또는 외부기관의 위탁을 고려할 수 있다고 하고 있습니다.
3) 조사의 비밀유지
피해자의 보호 및 공정성 등을 위해 신고, 상담, 조사 등의 내용이 모두 비밀로 유지되어야 합니다.
법률상 근거는 없으나 판례가 이를 인정하고 있습니다.
3. 직장 내 괴롭힘에 대한 조치
피해자에 대해서는 피해자의 의사에 반하지 않는다는 전제 하에 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 조치를 취할 수 있습니다(법 제4, 5항).
만약 피해자가 신고로 인하여 사용자로부터 불이익을 당한 경우 이를 신고하여 과태료가 부과되게끔 할 수 있습니다(근로기준법 제109조 제1항).
가해자에 대해서는 징계, 근무장소 변경 등의 필요한 조치를 하여야 합니다.
다만 현행법상 사용자가 가해자에 해당하는 경우에는 실질적으로 스스로를 징계하기를 기대하기 어렵다는 한계가 있습니다.
(남녀고용평등법의 경우에는 사업주가 행위자인 경우 과태료 부과 규정이 있으나, 근로기준법에는 위와 같은 규정이 없습니다.)
사용자가 가해자에 해당하여 근로감독관이 조사를 진행하는 경우에는 보다 실효성 있는 조치를 기대할 수 있을 것입니다.
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