[송파잠실변호사] 직장 갑질 대응 시리즈 9: 상사가 개인적인 심부름을 시킬 때 대응방법

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회사에서 근로계약 상 규정된 업무범위를 벗어나 사적인 업무를 지시하는 경우, 이는 명백한 근로기준법 위반입니다.

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제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

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법원 역시 노동자의 동의가 없는 한 당초 근로계약의 내용과 다른 사업장 또는 업무로의 배치는 무효라고 판단하였습니다.

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근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업 내의 인사 이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것인바, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 된다(대법원 1993. 1. 26 선고 92다11695 판결).

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따라서 사적인 업무지시가 있는 경우, 근로계약의 내용이 아니라는 취지로 거부 의사를 밝히는 것이 바람직하며

상사의 사적인 업무지시가 계속되는 경우에는 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있습니다.

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