[송파잠실변호사] 직장 갑질 대응 시리즈 11: 회사에서 부당한 인사처분 받았을 때 대응방법

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회사가 부당하게 전직명령, 전보 등의 인사처분을 받았을 때, 어떻게 대응해야 할까요?

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대기발령, 직위해제, 전보 등의 인사명령은 사용자의 고유권한이기 때문에 광범위한 재량이 인정됩니다.

판례는 아래와 같이 인사명령에 있어서의 고도의 재량성을 인정하였습니다.

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대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결).

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그러나 여전히 자의적인 인사처분은 금지되며, 판례는 아래와 같이 요건을 충족하는 인사처분의 경우에만 정당성을 인정합니다.

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1. 대기발령, 전직, 전보의 경우

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판례는 사용자의 상당한 재량을 인정하면서도, 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지에 관하여 크게 2가지의 기준(업무상의 필요성, 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량)을 두고 판단합니다.

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아래의 판례는 대기발령에 관한 사안이지만 판례는 전직, 전보에 있어서도 유사한 기준을 두고 판단하고 있습니다.

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2002. 12. 26 선고 2000두8011 판결).

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2. 전적의 경우

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대기발령, 전직 등과는 달리 근로자의 동의를 받아야 한다는 점에서 큰 차이가 있습니다.

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적(轉籍)은, 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다(대법원 2006. 1. 12 선고 2005두9873 판결).

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만약 이러한 기준들에 부합하지 않는 인사처분이 있는 경우에는 불법행위에 해당할 수도 있고, 노동위원회에 구제신청이나 법원에 무효확인 소송을 제기할 수 있으며, 경우에 따라서는 손해배상청구도 가능합니다.

다만 이러한 조치들은 각 사안에 따라서 가능성이 달라질 수 있음을 당부드립니다.

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법률사무소 제이는 항상 의뢰인의 사건 해결을 위해서 고민하고 있습니다. 의뢰인에게 가장 신속하고 적합한 해결 방법을 찾아드리고 시작부터 마지막까지 신뢰와 책임감 있는 자세로 함께 하겠습니다.

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감사합니다.

 

 

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