[근로관계변호사] 입사 후 교육만 받고 바로 퇴사한 자에 대한 임금 문제

해당교육의 성질, 근로기준법 상의 근로자, 사용자 개념 등 관련이슈가 많습니다.

 

신입사원을 채용하는 과정에 있어서 일단 수습사원으로 발령한 후 일정한 연수기간을 거치도록 하고 그 연수기간 중의 평가에 의하여 합격기준 이상의 점수를 얻은 경우에만 신입사원으로 채용하는 방식을 채택하고 있는 경우, 그와 같이 연수기간 중에 있는 자의 지위는 이른바 “사용기간 중의 근로관계”에 해당하고, “사용기간 중의 근로관계”는 수습사원으로 발령한 후 일정기간 동안 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 인품 및 능력 등을 평가하여 정식사원으로서의 본 채용 여부를 결정하는 것이므로 일종의 해약권 유보부 근로계약이라 할 것이다.

대법원 1992.8.18. 선고 92다15710 판결

수습이나 인턴 자격으로 입사 후 교육ㆍ훈련을 받는다든지, 연수기간을 거친다든지 하는 유형의 취업은 이제 너무 흔한 모습입니다. 위 판례에서 알 수 있듯이 사용자(회사)가 채용 초기의 능력평가 결과를 보고 채용을 확정하는 근로형태는 해약권 유보부 근로계약입니다. 쉽게 말해 사용기간의 결과가 기준에 미치지 못한다면 사용자가 근로자를 채용하지 않을 수 있는 조건을 붙인 것입니다.

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따라서 사용기간을 거치고 채용이 확정된 근로자가 몇 년의 근무 이후 퇴사를 하고, 퇴직금을 청구하는 경우 퇴직금이 인정되는 시기에 소위 수습기간, 인턴기간이라고 칭해지는 사용기간도 포함된다는 것을 판례는 명확히 하였습니다. 사용시기의 평가대상자는 사용자에게 고용되어 근로자가 될 자이기 때문입니다. 즉, 근로기준법 상의 근로자에 해당한다는 뜻입니다.

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여기서 문제 1. 그렇다면 위 사용기간의 교육ㆍ훈련, 또는 연수만을 받고 스스로 퇴사한 자는 과연 그 기간만큼의 임금을 청구할 수 있을까요?

사용기간의 교육이 근로에 준하는 직무교육으로서의 성격을 가지고 교육 불참 시 제제를 받는 등 강제성을 띤다면 사용자와 피교육자 간 사용종속관계가 있어 근로기준법 상 근로자에 해당하는 반면, 그 교육이 향후 채용될 경우 필요한 업무 적응능력이나 적격성 여부 판단 등을 목적으로 실시되며, 교육 수료실적에 따라 채용여부가 결정되는 임의성이 존재한다면 이는 사용종속관계로 보기 어려우므로 근로기준법 상의 근로자에 해다하지 않는다.

근기 68207-218, 2000. 1. 27.(행정해석)

위 행정해석에 근거한다면 결국 피교육자가 받은 연수, 교육의 성격에 따라 임금 청구 가부가 갈리게 됩니다. 따라서 만약 사용자가 채용될 자와 해약권 유보부 근로계약을 체결하고 일정기간 교육을 실시하지 않으며 안되는 직종의 기업이나 스타트업의 경우라면 계약서 작성 시 교육기간의 성격을 명확히 하고, 피교육자에게도 이와 같은 점을 주지시키는 것이 현명합니다.

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여기서 문제 2. 근로자 관리, 업무 등을 위탁한 회사와 수탁한 회사가 존재할 때, 어느 회사에 사용기간의 임금을 청구해야 하나요?

계약형식은 도급이나 용역, 업무위탁이라고 해도 실질적으로는 노동력을 활용하기 위한 방편의 하나로서 수급업체나 수탁업체의 근로자들을 지시감독하면서 자기 회사 근로자와 마찬가지로 일을 시킨다면 도급업체나 위탁업체가 근로기준법 상의 책임을 지는 사용자가 됩니다.

4차 산업, 5차 산업과 같이 빠르게 변하는 근로환경에서는 파견, 아웃소싱, 외주협력화 등 다양한 형태의 근로형태가 나오고, 회사가 2중, 3중으로 거쳐서 인력을 활용하는 만큼 근로기준법 상의 사용자 개념이 확장되는 추세입니다. 기업의 경우 자사가 위탁회사인지, 수탁회사인지에 따라 임금이나 불법행위 등의 실질적인 책임 주체가 되기도 하고, 안 되기도 하기 때문에 더욱 위와 같은 유관해석이나 판례 결과가 중요합니다.

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